Organisation et référentiels
Combinez librement les référentiels. Chaque compétence garde un niveau requis que vous pouvez ajuster selon le poste ou l’organisation.
Pondération des sources 360°
Le score retenu est une moyenne pondérée. Si une source manque pour un collaborateur, les poids restants sont recalculés automatiquement.
Compétences retenues et niveaux requis
Échelle : 1 Notions · 2 Application guidée · 3 Maîtrise autonome · 4 Expertise / transmission
Collaborateurs évalués
Saisie des évaluations
Choisissez un collaborateur puis une source. Pour les pairs et les collaborateurs, saisissez la moyenne des répondants (pas de 0,5). « – » signifie « non observé ».
Comment l’outil calcule les résultats
Score 360°
Pour chaque compétence, le score est la moyenne pondérée des sources disponibles (auto-évaluation, manager, pairs, collaborateurs). Le « regard des autres » exclut l’auto-évaluation.
Statut de la compétence
Point fort score supérieur d’au moins 0,5 au niveau requis. Conforme écart compris entre −0,25 et +0,5. À développer écart entre −1 et −0,25. Prioritaire écart inférieur à −1.
Indicateurs de performance
- Indice de maîtrise : score moyen rapporté au niveau maximal (en %).
- Taux de conformité : part des compétences au niveau requis ou au-dessus.
- Écart moyen au requis : moyenne des écarts (négatif = déficit).
- Indice de lucidité : proximité entre auto-perception et regard des autres (100 % = perception parfaitement alignée).
- Indice de développement prioritaire : nombre de compétences en statut « Prioritaire ».
Angles morts et talents cachés
Un écart d’au moins 1 point entre l’auto-évaluation et le regard des autres est signalé : angle mort si le collaborateur se surestime, talent caché s’il se sous-estime. Ces écarts appellent d’abord un entretien de restitution.
Choix des leviers
Le levier dépend de la nature de la compétence et de l’ampleur de l’écart : la formation pour les savoirs, la formation-action et le tutorat pour les savoir-faire, le coaching et le co-développement pour les savoir-être, le coaching managérial et le mentorat pour le management, l’atelier pratique et la mise en situation pour les compétences propres à l’administration publique. Les points forts deviennent des ressources internes (tutorat, rôle de référent).
Actions collectives
Lorsqu’au moins 40 % de l’équipe se situe sous le niveau requis sur une compétence, l’outil recommande une action collective (formation intra, atelier, communauté de pratique) plutôt qu’une succession d’actions individuelles.