Nos outils
Des instruments simplifiés que nous construisons pour nos clients. Utilisez-les avec vos propres chiffres, dans votre navigateur.
Les instruments du cabinet
Des outils qui fonctionnent, pas une plaquette.
Ce sont des versions simplifiées d'instruments que nous construisons pour nos clients. Utilisez-les ici, avec vos propres chiffres, avant de décider de nous parler.
OUTIL 01
Diagnostic de maturité RH
Six questions, quatre paliers, un levier prioritaire.
Répondez à six questions simples. Le diagnostic situe votre fonction RH sur quatre paliers et nomme le levier à engager en premier.
Votre organisation dispose-t-elle d'un référentiel d'emplois et de compétences à jour ?
Ce résultat repose sur quelques hypothèses simplifiées. Une mission sur site mesure la situation réelle, intègre vos contraintes statutaires et débouche sur des outils que vos équipes utilisent ensuite seules.
Rien n'est transmis ni conservé. Ces outils fonctionnent entièrement dans votre navigateur.
OUTIL 02
Calculateur ETP
Combien d’agents cette activité exige-t-elle réellement ?
Renseignez le volume d’une activité répétitive et le temps moyen qu’elle demande. L’outil ne rend pas un chiffre unique : il décompose le dimensionnement en quatre décisions — charge brute, qualité de service, fragmentation, période de pointe — pour que chaque ETP demandé puisse être défendu ligne à ligne.
Construction du modèle
9,4
Équivalents temps plein requis
- Charge brute8,0
- Qualité de service+1,49,4
- Fragmentation9,4
- Période de pointe+2,812,3
Notre lecture
Sureffectif apparent de 4,6 ETP. Avant toute conclusion, vérifiez les activités que ce calcul ne mesure pas — la part de temps non dédiée en couvre une partie.
À 57 % d'occupation, l'attente moyenne avoisine 1,3 fois le temps de traitement — un régime qui absorbe les aléas sans file permanente.
Levier le plus sensible : le volume d'actes. Un écart de 1 % sur cette donnée déplace le résultat de 1,0 %. C’est celle à mesurer en premier.
Le calcul de file d'attente suppose des arrivées et des durées de traitement à variabilité standard (Ca² = Cs² = 1) ; une activité programmée est plus favorable, un guichet subi l'est moins. Surtout, le résultat ne vaut que ce que vaut le temps moyen par acte : une mission le valide par observation sur site, jamais par déclaration.
Rien n'est transmis ni conservé. Ces outils fonctionnent entièrement dans votre navigateur.
OUTIL 03
Grille 9 Box
Performance × potentiel, et la décision qui en découle.
Croisez la performance observée et le potentiel évalué. Sélectionnez une case pour voir la décision qu'elle appelle. C'est l'instrument utilisé en comité de carrière.
Potentiel ↑
Performance →faible → élevée
Sélectionnez une case de la grille pour afficher la lecture et la décision correspondantes.
Une grille ne décide de rien à elle seule. Le placement doit être argumenté entre au moins deux évaluateurs, réexaminé chaque année, et jamais communiqué à la personne sous forme d'étiquette.
Rien n'est transmis ni conservé. Ces outils fonctionnent entièrement dans votre navigateur.
OUTIL 04
NAITECH Consult · Ingénierie de formation
Constituez le dossier technique de votre plan de formation CSF.
Répondez à un parcours guidé selon le circuit GIAC / OFPPT du Contrat Spécial de Formation, avec l'ingénierie DACUM/PPM qui hiérarchise les besoins. Nous transformons vos réponses en dossier technique complet — que nous finalisons et vous remettons, prêt à déposer.
- 01
Vous répondez à un parcours guidé de 7 étapes, 25 minutes environ.
- 02
L'ingénierie DACUM/PPM hiérarchise vos besoins par tâche.
- 03
Vous validez un aperçu et recevez un devis sous 48 heures ouvrées.
- 04
Après règlement, NAITECH finalise et remet le dossier technique.
Le document final n'est pas généré ni téléchargeable directement depuis ce parcours. Vos réponses constituent la matière du dossier ; NAITECH Consult le rédige, le met en forme et vous le remet après validation du devis et règlement de la prestation.
OUTIL 05
Évaluation des formations · modèle de Kirkpatrick
Quatre niveaux, une chaîne causale, le maillon qui casse.
Démonstration sur une action fictive : « Management de proximité », 12 chefs d’équipe d’une entreprise industrielle marocaine. Choisissez un scénario ou modifiez les valeurs : l’outil recalcule les quatre niveaux, localise la rupture, propose des leviers et détecte les nouveaux besoins de formation. Tout reste dans votre navigateur.
Données de l’évaluation
1 · Réaction
2 · Apprentissage
3 · Comportement
4 · Résultats
| Indicateurs de l’organisation | Avant | Après | Cible |
|---|---|---|---|
| Absentéisme des équipes | 7.2% | 5.5% | |
| Rotation annuelle du personnel | 14% | 10% | |
| Délais de production respectés | 86% | 93% | |
| Entretiens annuels réalisés | 55% | 90% |
Compétences visées (auto-positionnement 0–4)
- 1. Animer son équipe
- 2. Fixer et suivre les objectifs
- 3. Conduire un entretien, donner un feedback
- 4. Gérer les tensions et conflits
- 5. Déléguer et responsabiliser
- 6. Organiser l’activité et les priorités
Résultats
1 · Réaction
85
Solide
Les participants ont-ils apprécié et jugé la formation utile ?
2 · Apprentissage
62
Fragile
Ont-ils réellement acquis les savoirs et savoir-faire visés ?
3 · Comportement
41
Rompu
Appliquent-ils ces acquis en poste, trois à six mois après ?
4 · Résultats
12
Rompu
Les indicateurs de l’organisation ont-ils bougé ?
Calcul : niveau 1 = moyenne des trois mesures ; niveau 2 = gain normalisé (après − avant) / (100 − avant) ; niveau 3 = application observée par les responsables ; niveau 4 = part moyenne de l’écart à la cible comblée sur chaque indicateur. Seuils : solide ≥ 70, fragile ≥ 50, rompu < 50.
Où la chaîne se rompt
Rupture au niveau 3 : acquis, mais pas appliqués en poste
Les participants ont appris, mais l’application en poste reste faible. Le problème ne vient pas de la formation : il vient de l’environnement de travail (responsable, temps, outils, organisation). Refaire la même formation ne changerait rien.
Écart de 30 points entre l’application déclarée et l’application observée : le niveau 3 déclaratif surestime le transfert. Fiez-vous à l’observation des responsables.
Leviers d’action
- 01
Traiter d’abord les freins signalés ci-dessous, avec les responsables hiérarchiques.
- 02
Installer un plan d’action individuel post-formation, revu à 30 et 90 jours.
- 03
Former les responsables à accompagner le transfert (rôle de « sponsor »).
- 04
Impliquer les responsables : brief avant la session, objectifs d’application fixés ensemble, point de suivi à 30 jours.
- 05
Réserver du temps d’application dans le planning (rituels d’équipe, créneaux dédiés) plutôt que de l’ajouter à la charge.
Ce diagnostic, sur vos propres formations
Cette démonstration tourne sur des données fictives. Sur vos actions, NAITECH déploie les questionnaires, recueille les réponses des participants et de leurs responsables, et vous remet le diagnostic. Choisissez la formule qui correspond à votre besoin : le devis est établi sous 5 jours.
Avant 1.5Après 2.7
- 1. Animer son équipe · À maintenir
- 2. Fixer et suivre les objectifs · À maintenir
- 3. Conduire un entretien, donner un feedback · À maintenir
- 4. Gérer les tensions et conflits · À maintenir
- 5. Déléguer et responsabiliser · À surveiller
- 6. Organiser l’activité et les priorités · À surveiller
Nouveaux besoins de formation
- Déléguer et responsabiliserAprès 2/4 · Importance 2/4 → Ressources d’autoformation
- Organiser l’activité et les prioritésAprès 2/4 · Importance 2/4 → Ressources d’autoformation
Synthèse rédigée
Sur la chaîne de Kirkpatrick, l’action obtient 85/100 en réaction, 62/100 en apprentissage (gain normalisé), 41/100 en application observée et 12/100 en résultats. Rupture au niveau 3 : acquis, mais pas appliqués en poste. Les participants ont appris, mais l’application en poste reste faible. Le problème ne vient pas de la formation : il vient de l’environnement de travail (responsable, temps, outils, organisation). Refaire la même formation ne changerait rien. La maîtrise moyenne des compétences visées passe de 1.5 à 2.7 sur 4. Écart de 30 points entre l’application déclarée et l’application observée : le niveau 3 déclaratif surestime le transfert. Fiez-vous à l’observation des responsables. Besoins prioritaires à programmer : déléguer et responsabiliser et organiser l’activité et les priorités.
Démonstration sur données fictives. Dans une mission réelle, le niveau 2 repose sur un test corrigé automatiquement (jamais sur un score déclaré), le niveau 3 croise l’auto-évaluation du participant et l’observation de son responsable, et l’attribution des résultats du niveau 4 à la formation reste une hypothèse à étayer (groupe témoin, tendance antérieure). Référence : D. L. Kirkpatrick et J. D. Kirkpatrick, modèle des quatre niveaux.
Rien n'est transmis ni conservé. Ces outils fonctionnent entièrement dans votre navigateur.
OUTIL 06
Diagnostic de gouvernance IA
Huit contrôles, les risques prioritaires et les responsables à mobiliser.
Évaluez les pratiques réellement en place, pas vos intentions. Chaque réponse précise les contrôles à renforcer. Le diagnostic reste entièrement dans votre navigateur.
Quel est le contexte de vos usages IA ?
Auto-évaluation indicative fondée sur vos déclarations, sans audit des preuves. Ce score NAITECH ne constitue ni une certification, ni une validation de conformité, ni une autorisation de déploiement. Les risques et obligations doivent être examinés pour chaque usage. Référence méthodologique : NIST AI RMF, cadre volontaire.
Rien n'est transmis ni conservé. Ces outils fonctionnent entièrement dans votre navigateur.
OUTIL 07
Diagnostic de maturité IA
Six piliers, 29 capacités, un plan de progrès fondé sur vos preuves.
Adaptation NAITECH du cadre UNESCO (2025), conçu pour les administrations publiques. Les entreprises peuvent aussi utiliser ce parcours exploratoire en l’adaptant à leur contexte. Sélectionnez votre pratique habituelle, puis le niveau cible réaliste pour votre organisation.
Ne saisissez pas de noms, de données personnelles ou de documents confidentiels dans vos notes.
Pilier 1/6 · 0/29 capacités renseignées
Stratégie et valeur
Comment choisir mon niveau ?
- 1. Initial : pratiques ponctuelles ou non documentées
- 2. Prêt : pratiques documentées et répétables dans une équipe
- 3. Dynamique : pratiques communes, appliquées et mesurées
- 4. Avancé : amélioration continue guidée par les résultats
Ces repères sont simplifiés. Consultez la rubrique correspondante dans le guide original pour les critères détaillés.
Source: UNESCO (2025), AI Maturity Framework: A self-positioning guide for public administrations. Stratejai (Stefano Sedola, Andrea Pescino, Enrico Sartor). Parcours, traductions et calculs adaptés par NAITECH. Guide original en anglais, conservé sans modification. CC BY-SA 3.0 IGO.
Auto-positionnement déclaratif, sans audit ni approbation de l’UNESCO. Les moyennes indicatives par pilier sont une synthèse NAITECH à poids égal entre catégories, non une règle de certification UNESCO. Le niveau le plus faible reste visible : une moyenne ne compense pas un contrôle manquant. Aucun niveau cible universel n’est imposé.
Rien n'est transmis ni conservé. Ces outils fonctionnent entièrement dans votre navigateur.
Notre approche
La plus-value de nos prestations repose sur la qualité de nos services : nous portons les objectifs de nos clients, et nous mesurons notre réussite à leur satisfaction et à leur enthousiasme.